人才是立校之基，强校之本。师资队伍建设始终是高校建设发展的头等大事和重要内容，是提高学术水平和核心竞争力的核心问题，也是我校实施人才强校战略和建设高水平大学的迫切要求。近年来，随着人才强国、人才强校战略的大力推进和高等教育的迅速发展，高校对高层次人才的需求越来越大，竞争越来越激烈。如何在全球日益激烈的人才竞争环境中把握历史机遇，抢占人才竞争的制高点，建设一支与学校发展目标相一致，与学校建设步伐相协调，与高等教育规律相符合的高水平师资队伍，是我们今后面临和亟需回答的重要课题。
一、创建高水平大学需要高水平的师资队伍
教师是高校办学的主体。一所大学社会声誉的高低，说到底取决于拔尖教师的数量及他们在国内和国际同行中的知名度；一所大学在全国乃至世界大学排行榜中的位次和核心竞争力，在很大程度上也取决于师资队伍的强弱，尤其是取决于国内顶尖的大师级人才的多少，取决于高水平学术带头人的多少，取决于人才资源整合的效果如何。清华大学前校长梅贻琦说“所谓大学者非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学前校长科南特也说“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”。两位著名校长表达的是同一个意思，即高质量的教师是大学的根本。
纵观国外的高水平大学，都拥有一支学术水平高、创新能力强、基础雄厚、凝聚力强高水平师资队伍。高水平师资队伍建设是高水平大学建设的关键已经成为学者们的共识。高层次人才队伍是建设高水平大学的主力军，大学承载者培养人才、科学研究、社会服务的重要使命，而很好的完成这些使命，必须需要一支高水平的师资队伍。高水平大学要具备一批高水平的学科，培养高水平的人才，具有大批高水平科研成果和高水平的社会服务能力。大学要实现这一办学目标，必须具备一支高水平的师资队伍。
二、我校师资队伍建设取得的成效
近年来，我校以八次党代会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，扎实推进人才强校战略，牢固树立人才资源是第一资源的理念，遵循高等教育发展规律，以服务学校建设发展大局为目标，以高层次人才队伍建设为重点，以全面提升教师队伍的整体素质为核心，以创新人才管理制度和激励机制为动力，实施了一系列师资队伍建设工程，深化了人事分配制度改革，完善了人事管理制度，教师规模逐步扩大，高层次人才队伍建设成效显著，专任教师队伍结构日趋合理，为学校教学、科研、学科建设、学位点建设等提供了强有力的人才保障和智力支撑。
（一）教师规模逐步扩大
近年来，通过引进和培养，我校教师队伍规模逐步扩大，满足了教学与科研的需要。目前，我校现有教职工4085人，其中专任教师2507人，教授、副教授1012人（不含博士内聘副教授），博士598人。现有院士（含双聘）11人，国家“千人计划”入选者1人，国家有突出贡献中青年专家2 人，国家杰出青年科学基金人选1人，享受政府特殊津贴专家36人，“百千万人才工程”国家级人选1人，中原学者1人，河南省优秀专家32人，河南省特聘教授13人，黄河学者17人，校级特聘教授31人，河南省学术和技术带头人35人，河南省高校创新人才培养对象13人，河南省高校优秀中青年骨干教师135人，河南省教育厅学术技术带头人111人。
（二）高层次人才队伍建设成效显著
近年来，学校高度重视高层次人才队伍建设，不断加大投入力度，采取特殊措施，立足学科前沿，拓展多种渠道，高层次人才队伍建设工作取得了显著成效。2003年以来，学校共引进双聘院士8人、国家“千人计划”入选者1人，入选国家杰出青年科学基金资助对象1人、中原学者1人，聘任河南省特聘教授17人、黄河学者18人、校特聘教授33人。这支高层次领军人才和拔尖创新人才对学校的建设和发展起到了重大的推动作用，尤其是在学科建设、重点实验室建设以及人才培养等方面做出了突出贡献。
（三）教师队伍结构更趋合理
学校一直把优化教师队伍结构作为人才队伍建设的重要内容。近年来，学校坚持“按需引进、学用一致”的原则，加大高学历青年教师，尤其是年轻博士的引进和培养力度，博士数量不断攀升，博士在专任教师中的比例由2003年的7%提高到2009年的23%；教师的年龄结构进一步优化，45岁以下中青年教师占专任教师总数的83.4%，36—45岁中青年教师占专任教师的31.3%。在职称评审工作中，学校更加注重向教学科研一线人员和优秀的中青年拔尖人才倾斜，高级职称人员占专任教师的比例由2003年的40%提高到2009年的49%，教师队伍职称结构更加合理。
三、我校师资队伍建设中存在的主要问题
高水平大学的建设需要一支高水平的师资队伍来支撑，就目前我校师资队伍状况来说，与学校目标定位和快速发展的要求相比，在师资队伍层次、结构、素质、机制等方面，还存在着一定的差距，主要表现在以下几个方面：一是高层次人才数量不足。从高层次人才队伍现状看来，中青年拔尖人才短缺，尤其缺乏国际一流的大师级、旗帜型的学术领军人才，与国内高水平大学相比明显偏低，尤其是在国内外一些学科领域学术成就突出的高层次人才较少，与建设高水平大学的要求还存在一定差距，是制约我校建设发展的主要“瓶颈”问题之一。二是师资队伍结构需要进一步优化。梯队结构方面。除了高层次人才缺乏之外，理论基础扎实、业务能力较强、创新能力较强的青年骨干教师数量偏少，具备高层次人才培养潜质、发展潜力的后备人才较少。学历结构方面。学校师资队伍中高学历数量偏少，尤其是博士数量偏少，具有博士学位的教师占整个教师队伍中比例偏低。学科结构方面。由于历史原因，受学科自身发展对人才需求的影响，我校师资队伍在学科、专业之间分布不均匀，发展不平衡。一些新兴学科、应用学科、交叉学科在各层次人才补充方面存在不同程度的困难，高层次人才紧缺，高学历者比例偏低。三是教师综合素质需要进一步增强。在综合能力方面，教师中普遍存在对于边缘学科和交叉学科的发展了解不够、对于本学科前沿动态跟踪不迅速，创新能力不强，部分教师的业务素质还不足以适应现代高校人才培养、科学研究、服务社会的发展要求；教师参与国际学术活动人数、频次和国际交流能力需要进一步增强等。四是人才队伍管理模式和工作机制需要进一步完善。人才组织模式方面。目前，学校师资队伍在一定程度上、一定范围内存在着人员分散、各自为战、缺乏合作等现象，造成人才资源浪费，学术梯队建设和学科交叉困难，人才集聚效应不明显，影响学校整体学术水平的提升。培养机制方面。目前，我校在投入上还不能适应高校教师素质能力拓展和提高的需要；教师发展平台需要搭建和拓展；教师赴国内外研修的机会和规模需要进一步增加和扩大；对引进人才，尤其是高层次人才后续跟踪和配套措施需要进一步完善。考核评价激励机制方面。如何建立形成以工作业绩为导向、以智能和绩效为标准、鼓励人才创新创造、重实绩、重贡献的人才绩效评价体系和分配激励机制，是我校人事分配制度改革重点突破的方向。
四、加强高水平师资队伍建设的思考
未来五年，是我校实现跨越式发展，实现创建高水平大学的关键时期。我们要抢抓省部共建历史机遇，站在新的发展起点和发展平台上，进一步加强师资队伍建设，大力实施师资队伍建设“攀登计划”。未来5年，通过引进和培养，使我校以院士及后备人选、国家“千人计划”入选者、国家杰出青年基金获得者、长江学者特聘（讲座）教授等为代表的高层次领军人才达到10名左右，中原学者、河南省“百人计划”入选者、河南省特聘教授达到30名左右，黄河学者、校级特聘教授达到100名左右；选拔和培养300名左右专业理论基础扎实、教学科研能力较强、发展潜力较大的青年骨干教师；通过引进和培养，我校专任教师中具有博士学位者达到1000名左右。通过重点培育，力争使我校一批学术创新团队入选教育部、河南省优秀创新团队，逐步构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系，努力打造一支规模适当、结构合理、素质优良的高水平师资队伍。重点解决好以下几个方面的问题：
（一）加快造就学术领军人才
千军易得，一将难求，帅才更难求。一个将才，一个帅才，从某种意义上讲，直接影响和决定着一所高校、一个学科在国际国内的影响和地位。我们要把培养和造就学术领军人才作为高层次人才队伍建设的首要任务，以国家院士、“千人计划”、教育部“长江学者奖励计划”和河南省“百人计划”等高层次人才建设工程为平台，充分利用我校人才密集、科研条件好、学科交叉融合等方面的优势，加大海外高层次人才引进力度。建立海外高层次人才联络员奖励制度，整合校内外各种资源，调动各方面的积极性，通过专家推荐、师生传承、学术交流、校友联系等多种渠道收集海外高层次人才信息，建立海外高层次人才库，遴选适合学校学科发展需要的人选，瞄准目标，广泛联系，重点攻关，以开放的胸怀、务实的态度、真切的诚意取得对方的信任，制定积极的人才引进政策，提供广阔的发展空间使其树立来校工作的信心和决心。同时，学校要根据学科发展需要，认真分析学科及学科带头人在国内外同行所处的地位，对那些优势明显、创新能力强、发展潜力大的优秀学科带头人进行重点培育和跟踪扶持，在人员调配、资金支持、合作交流等方面给与更多的政策倾斜，鼓励和支持他们与国内外著名同行开展经常性的学术交流与合作，在世界科技前沿领域自主开展理论研究和技术攻关，尽早取得重大标志性研究成果，促使他们尽快成长为高层次领军人才。
（二）大力加强高层次人才后备梯队建设
后备梯队建设是高水平师资队伍建设的基础性工作，其数量和质量如何直接关系到高水平师资队伍建设的效果和高水平师资队伍建设持续性发展。近年来，高校不断加大高层次人才建设力度，但却忽视了高层次人才后备梯队建设，造成部分领域、部分学科、部分专业人才青黄不接、梯队断层等现象。因此，要在加强高层次人才队伍建设的同时，必须更加重视其后备梯队建设。第一，认识要到位。要充分认识人才后备梯队建设在高水平师资队伍建设中的重要作用，作为学校人才强校战略的重要组成部分，作为学校一项战略性、基础性和持续性的工作来抓。第二，选人要严格。要根据学科建设和高层次人才队伍建设的需要，制定详细的后备人才选拔标准，坚持公开、公平、公正的原则，规范选拔程序，真正把理论基础好、创新能力强、发展潜力大的优秀青年骨干教师作为杰出人才进行重点培育和跟踪支持。第三，措施要得力。继续完善优秀青年骨干教师培养制度，认真组织实施师资队伍建设“攀登计划”青年骨干教师培养计划和教师国际交流与合作计划，鼓励和支持优秀青年教师赴国外高水平大学、科研机构开展合作（访问）研究，参加高水平国际学术活动，尽快了解和把握本学科最前沿的知识，改善他们的知识结构，提高科学研究能力；要创造良好宽松的发展空间，鼓励他们敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败；要敢于给他们压担子，给他们充分施展才华和大展宏图的机会，在一些重点学科和重大项目中，也要敢于让优秀中青年骨干教师和学术带头人担任项目负责人，促进他们迅速成长；同时，要关心他们思想政治上的成长和进步，在学术道德、师德修养、团结协作意识等方面对他们进行培养和帮助。
（三）扎实推进创新团队建设
创新团队建设是实现人才资源合理配置的一种人才组织模式，这种人才组织模式可以使人才资源产生聚集效应，加速科技创新和进步，同时又能实现团队成员的个人价值，促进个人发展。当代科学的内在发展趋势是学科不断交叉、集成和相互融合，往往需要多学科、跨学科合作，在人才队伍建设上需要合理配置人才资源，加强团队建设。一是要体现“大”。就是要充分发挥多学科和人才的优势，构筑“大平台”，按照《河南大学省部共建2008—2015年学科建设与发展规划纲要》中确定的7个省部共建科技创新平台和哲学社会科学创新基地，围绕若干个需要重点突破的方向整合资源、协同攻关，实现人才的自由流动、信息的互通，智力和资源的共享，促进学校学科水平的整体提升。二是要体现“精”。就是在凝练学科方向的基础上，以重点学科、重点实验室、重点工程技术中心、重大科研项目为依托，以“学科带头人+创新团队”的组织模式，最有效地汇聚一批活跃的学术人才队伍，组建一个精干的学术创新团队，以优秀的学科带头人为核心，围绕一个学科方向，进行最前沿的科学研究和重大的科技攻关。三是要体现“新”。就是要创新人才组织模式创新和管理创新，探索建立一种矩阵式的新的管理模式，认真分析现有的基层管理组织中存在的突出问题，打破人才部门和单位所有的壁垒，采取有针对性的政策和措施，实现人才资源的合理流动和优化配置。
（四）建立完善人才工作机制
科学、合理、完善的人才工作机制可以最大限度地发挥师资队伍的效能，充分调动广大教职工的积极性和主动性，提高师资队伍对学校建设发展的贡献率。第一，要完善人才考评机制。坚持以正确的政绩观为指导，结合高等学校教师的职位分类，完善教师考核评价标准和评价机制，针对基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学的不同特点，以及不同类别、层次岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考评指标体系。考评方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。简化学术考评环节，适当延长考评周期，改革教师考评方式，实现由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考评向更加重视聘期考评转变，由单纯的数量考评向更加重视质量考评转变，注重其研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，克服急功近利的行为。第二，要完善人才资源整合机制。根据国家和河南省关于高校岗位设置的指导性意见，按照“科学设岗，宏观调控；优化结构，精干高效；按岗聘用，规范管理；分类指导，协调发展”的基本原则， 认真组织做好岗位设置工作，规范设置各级各类岗位，加强岗位宏观调控和监督管理，合理配置人力资源，深化聘用制改革，加强规范管理，增强人才资源的整合能力，提高用人质量与用人效益，促进人才队伍建设全面协调发展。第三，要完善人才激励机制。进一步完善人事分配制度，根据国家关于事业单位人员收入分配制度改革方案的精神，从学校发展战略的高度出发，设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现我校教职工的工作实绩和贡献、充分调动和发挥我校人力资源优势的、公平完善的绩效工资分配模式。把岗位设置、岗位聘任和岗位考核有机结合起来，充分利用绩效考核和发展考核相结合的方式，全面客观地评价我校各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，充分发挥绩效工资制度改革的激励效能和管理效益，调动我校广大教职工的工作积极性、主动性和创造性。第四，要完善问责机制。高水平师资队伍建设涉及到学校工作的各个方面，要建立完善由人事部门牵头、各相关部门密切配合、互通信息、通力协作的工作机制，做到每个项目每项工作部署职责明确， 责任到人，确保部署的各项工作落到实处。要按每个项目工作的部署， 适时检查工作进展情况、人才团队建设情况、遇到的困难及应采取的措施， 特别是各部门领导要切实做到责任到位、检查到位、监督到位，切实做到人与事、事与职的相互协调，遇到的问题及时研究出台对策，出现的问题，直接问责。
【作者为河南大学人事处处长】