我国高校人事制度经过30多年来的改革，特别是上世纪90年代初，围绕聘用制度、分类管理、激励机制三条主线进行的新一轮改革，已经取得了明显的成效。但是，当前的大学人事制度与新时期高等教育的发展还很不适应，与建设高水平大学的需要还很不适应。这里，我们从教育管理、公共管理和人力资源管理等多个视角探讨将来我国新一轮大学人事制度改革。
一、教育管理视角下的高校人事制度改革
改革开放30年来，中国高校人事制度改革层出不穷，总是成为高校改革的急先锋。现在面临的问题是：政府和大学都各自在推行人事制度改革，那么大学人事权到底属于政府还是高校？如果政府和高校都有某些人事权，那么权力的具体划分是怎样的？如果高校和政府的人事权不厘清，政府改政府的，高校改高校的，必然会发生冲突。根据《高校教育法》，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但这些年政府职能转变不到位，对高校的编制。聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。在这种情况下，高校到底有什么样的人事权呢？如果连自己的权力都不清楚，如何制定改革措施呢？因此，在进一步推动高校人事制度改革之前，国家必须对高校的权力地位作出明确的界定，对高校的人事必须在政府与大学之间作出明晰的权力分际。只有当大学和政府各自明了自己的权力义务，清楚地知道自己该管什么，不管什么，高校人事改革才有可能顺利进行，才会有明确的目标和方向，避免改革和制度的冲突与混乱。
高校人事制度改革的方向。中国高校的人事制度已经发生了巨大的变化。现在同一所大学中有多种人事制度，而且各高校的人事制度也不相同。各个大学竞相变革，政府也不断推出新的改革，但各大学的改革思路不尽相同，政府的改革思路也与大学有差距。那么问题就来了，试问：高校人事制度改革的目标是什么？高校理想的和最终的人事制度蓝图是什么？从国家来说，是否最终要建立一个统一的高校人事制度；从大学来说，是否需要独创一套人事制度。如果各高校都自行其是，却又想让教师流动起来，那么全国统一的学术劳动力市场从何建立？以上问题不是我们所能回答的。我们认为：大学人事制度改革必须明确改革的目的和基本原则，那就是高校人事制度改革的根本目的是为了大学的发展，为了培养高质量的人。
从大学性质看高校人事制度改革的方向。按照传统的管理理念，公立高校在组织属性上是事业单位。从世界高等教育看，大学的人事制度处在企业与政府之间，但更偏向政府一端。在事业单位中，高校与与其他事业单位也不同。大学属公共机构，对大学性质各国有着不同的界定。目前，我国在制度和法律上对大学这种公共机构的性质没有特别明确的界定，使得公立大学的地位、特性、权利等都也不明了，也导致公立大学的教师的身份、地位、特性等也无法明确界定。成为当前高校人事制度改革无法突破的关键。我国大学要建立具有中国特色的人事制度，应该借鉴国外公立大学的人事制度，但是，完全照搬哪一国的大学的人事制度，都是方向性的错误。
从大学的目的和使命看高校人事制度改革的方向。企业的目的是营利，最大程度的追求效率和利润；政府的目的是服务，最大程度的追求公共利益；大学的目的育人，最大程度的追求学术的发展。大学的学术性和公共性决定了人事制度必然以长期聘任为主。学术是专门职业，不是所有的人都能做的，也不是靠学位和文凭资格就能证明的，大学为了挑选学术人才，需要一定的观察期来甄别和筛选真正的学术人才，因此要有几年的聘期来选人，最终为了纯粹学术的需要，都会实行终身聘任。这应该是大学人事聘任制改革的方向。
从大学的发展看高校人事制度改革的方向。20世纪中期以来，高等教育大众化成为不可阻挡的潮流。在这个背景下，各国政府的拨款却没有跟上学生人数的增长，使得在政府财政之外寻找资金就成为各国政府和大学的政策和举措。拨款不足也影响了各国政府和大学在人事制度上进行调整。如给教师更多的责任和工作负担，减少终身教职，提高生师比等。经济一体化的最大特点就是人才竞争的全球化，大学的承担越来越重，迫使世界各国的大学都在探索和实践人事制度改革。
二、公共管理视角下的高校人事制度改革
公立高等学校是中国事业单位的重要组成部份。因此，高校人事制度的改革应当放在国家事业单位改革的大背景下，结合高等学校的特点进行研究和推进。只有这样，高等学校人事制度的改革才能够把握正确的方向、才能够不折腾。
1．事业单位改革的趋势与高校人事制度面临的变化
长期以来，中国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。1978年以来，通过几轮事业单位改革，已经取得了很大成效。但总体看，改革仍然滞后，在改革过程中也不断产生了一些新的问题，例如，公益目标不明确、公共服务质量不高，群众满意程度低等。在这种情况下，国家正在进行新一轮事业单位的改革。
事业单位的概念虽然是中国独有，但类似的公立机构在国外也普遍存在。上世纪80年代以来，西方国家掀起了一场新公共管理的革命，其主要特征是强调政府的公开性、透明性、责任性、回应性和有效性，强调政策执行与制定的分离，强调分权、契约外包、绩效和以顾客为导向。一个基本的趋势是不断增强公立机构的自主性和公共性。通过增强自主性，激发公立机构的活力和灵活性、多元性与创新性；通过增强公共性，保证公立机构的公益目标、非营利性质和公共服务的质量。
在国际发展的潮流下，中国事业单位的改革势必朝自主性和公共性两个方向发展。从中国事业单位30多年的改革实践看，已经证明了这一点：如果朝这两个维度改革，那么事业单位就更有活力，群众的满意度更高；而忽略其中任何一个维度，事业单位改革都会陷人困境。对于大学而言，高学校自主性的增强，意味着政府与高校的关系发生了变化。既然高校与政府的关系都发生了变化，那么教师与高校之间的关系相应也要调整。在自主性改革的方向下，高校人事制度改革的基本方向就是增强学校用人的自主权力。在传统的事业单位用人制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制，而不是实际的需求。事业编制已经成为一种身份，一旦录用，进人事业编制，即为终身职员，能进不能出；一旦拥有，即可享受诸多福利待遇。在这种体制下，高校的管理者实际缺乏对员工的管理手段和管理权限，其弊端是可想而知。随着高校成为真正自我负责的公法人，未来事业编制必然消亡，高校管理者也将成为真正意义上的管理者。在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度将从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。但这种现状在满足高校用人需要、提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份，享受不同的待遇。新公共管理的重要标准之一就是公平与公正，改革不能因为效率而牺牲公平，这不是改革的目标与方向。
高校自主性增强的另外一个特征就是打破传统事业单位的“大锅饭”。通过建立激励与约束机制，最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效。教师的绩效评价是一个世界性的难题。在建立教师绩效评价体系时，更需要把握“度”。从国外的经验与趋势看，评估正在从监管性评估转向学习性评估。不仅通过评估达到组织管理与控制的目的，而且，通过评估帮助员工“诊断、设计与发展”。
高校公共性的增强，意味着在分权的同时，又要保证高校的公益性和公开透明性。而其手段无外乎两个：从内部完善高校的治理结构；从外部加强对高校的监督与评估。1978年以来，中国事业单位的改革基本围绕的主线是放权、搞活。然而，在放权搞活的同时，没有及时完善组织内部的治理结构，也没有加强外部的监督管理，使一些事业单位开始逐步偏离公共性的目标。高校内部治理结构的完善，是高校在增强自主性的情况下保证组织公共性的一种制度安排，也是政府分权的前提和高校自律的基础。
高校内部治理结构的完善固然重要，但从国外的经验看，仅仅依靠内部治理结构是不够的。如果没有必要的他律，自律就难以形成或持久，而且容易出现“内部人控制”。因此，保证高校公共性的另一个手段就是加强外部的监督与评估。目前，由于政事不分，高校的主办者和管理者都是教育部门，因此，政府的监管或者容易流于形式，或者成为政府干预高校内部事务的工具，也容易滋生腐败。外部对高校的评估，特别是第三方评估在经过一段混乱、无序的评估期后，必然会按照市场运作的逻辑，优胜劣汰，逐步形成适合中国国情的、具有一定权威性的、相对客观公正的评估体系。外部对高校的组织评估又会直接影响到高校对内部员工的评价体系。
2．高校的特点及其对高校人事制度改革的影响
与其他机构不同，高校有着自身的属性和特点，这些属性或特点将影响到高校人事制度改革的方向和路径选择。
产品属于准公共产品。虽然高校提供的产品具有竞争性与排他性，但同时又具有外部经济效应，因此属于典型的准公共产品。准公共产品是不能完全推向市场的。政府要明确自身在高等学校事业发展中的角色及其责任，不断完善对公立高等学校的投人体制，而不是将高等学校完全推向市场。政府具有发展高等学校的责任，政府对高等学校的投人可以有多种不同的手段。除了按学生数量进行财政拨款外，还可以通过项目招标的方式进行资助。政府支持高校的另外一种重要方式，是帮助高校吸引和留住高级人才，稳定师资队伍。高校的职业特点在于教学与科研的知识和能力是需要个人经过一段时间的积累才能形成的，一旦成为某个领域的权威，就具有一定的不可替代性。如果完全透过市场竞争机制，作为肩负公益使命的非营利性高校，较难留住一流的人才。这无疑是个巨大的损失。因此，高校的人才市场不可能是完全充分竞争的市场机制。高校人才市场具有有限竞争、相对稳定的特点，教师队伍具有有限竞争、有序流动和适度开放的特点。组织具有非营利性质。公立高校虽然不是非营利组织，
但也具有非营利性质。这决定了公立高校的工资收入水平无法与营利机构相比，而与公务员的收入水平更为接近。因此，政府为了帮助和支持公立高校能够吸引和留住优秀的人才，保证教师队伍的相对稳定和高校公益目标的实现，就需要加大对公立高校的投人，保证公立高校平均的基本工资水平和社会保障水平不低于公务员的相应标准。
人事管理属于专业性人才的管理。教师队伍是一个有知识的、庞大的利益共同体，特别是在网络时代，具有很强的利益表达能力和表达渠道。这些决定了公立高校人事制度的改革路径不可能是在制定了一个十全十美的理性政策模型之后，再快速推进；只能通过渐进的方式实行增量改革，积极稳妥、一步一步推进，并通过增量激活存量。也就是说，在明确改革方向的前提下，采取新人新办法、老人老办法，尽快启动高校人事制度的改革，以时间换空间。具体来说，在过渡阶段采取双轨制，一是采取多种形式的聘用制度，突破事业编制的限制，灵活用人，提高效率；二是采取新人与老人的双轨制，新人实行严格意义上的岗位聘任制度和新的评价体系，促进新教师人才市场的流动。双轨制的好处是有利于改革、发展与稳定，适合于摸索新的制度，提高效率，但缺点是管理更复杂，管理的难度更大，而且会带来新的不公平，因此，在试行双轨制的同时，又要清醒地认识到双轨制只是过渡办法，制度创新最终的目标还是要走向更为合理的单轨制。所以，政策在制定的开始，就需要考虑双轨制的推出，就需要制定一个改革的进程表。
三、人力资源视角下的高校人事制度改革
目前高校教师的聘任主要是职称评审。能否推论，一个有学历、有职称、有经验的人，在未来的工作中一定能够取得成功。也许会，事实上这些因素是不完全的。人与岗位的匹配是指人的资质要与岗位对人的要求相匹配，但是现代的岗位管理只做到了事得其才，却没有做到才尽其用。因此，必须引入资质（胜任特征）管理。基于高校的发展战略、组织结构、工作岗位，明确岗位所需要的胜任特征，做好该工作所应该具备的基本资质和鉴别资质，构建高校教师胜任特征模型，开发出包含若干能很好地反应和衡量教师能力因子的模型，在此基础上来进行人员的选拔、绩效管理和薪酬管理。
基于现有研究，高校教师胜任力可以界定为：能够有效区分及可准确预测优秀高校教师与一般高校教师潜在的、稳定的行为特征。基于资质的人力资源管理，关注的是员工的潜能，扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能。基于资质的人力资源管理，将教师视为高校最重要的战略资产、人力资本。那么，基于核心能力的要求，就会不断地提炼与培育教师的核心专长与技能，教师就会积极地参与到人力资源管理过程中，并将这个过程看做自己职业发展和价值增值的过程，而不单单是控制、监督和管理自己的被动过程。这样，我们就能在高校的核心能力、教师的核心专长与技能、高校教师胜任特征模型之间构建起清晰的联系。在高校人事改革的过程中，采取“资质先行”的理念，建立高校教师胜任特征模型，基于胜任特征寻求人力资源管理与高校战略目标的契合。既然人力资源管理的基点已经从岗位转化为资质，也就是说人力资源管理的理念发生了转变，那么绩效管理的焦点和实践也应该发生变化。传统的绩效管理关注结果，关注短期的绩效，那么基于资质的绩效管理系统就应该关注资质，关注当前与未来的绩效。这是以能力为导向的。建立基于资质的绩效管理系统之后，从过去的关注员工现在能够创造什么价值，转向包括现在与未来在内的持续的价值与能力。Scott A.Snell的战略性人力资源管理模型认为，人力资本根据其战略重要性和稀缺性的不同，分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类，对不同的人力资本，应当采取不同的人力资源管理模式，包括薪酬管理，对于高校教师这种核心的人力资本，就应该采取为知识、经验、资历等资质付酬的薪酬管理体系。
从教师职位的特点看，教师绩效是很难准确衡量的。研究结果的学术价值是不能简单用字数或篇数来衡量的；学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算的；学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。所以，基于绩效的工资支付基础明显不适合作为高校教师的工资支付基础。根据剩下的两个因素，本文建议，高校教师的校内基本工资最好采用以职位为中心的基于资质的薪酬体系，即根据职位所需要的资质决定职位的基本工资。职位价值通过工作分析可以解决，根据职位的重要程度、复杂程度、责任大小来决定。教师资质就是基于胜任特征模型进行评价。教师的职位决定基本工资的带宽，与同一职位上的任职者的能力、绩效和贡献跨度大相适应。教师资质决定该教师的基本工资在该带宽内的具体位置。这种基于胜任特征的薪酬管理系统能够很好地激励教师不断地提高自己的能力，能够帮助高校保留和吸引更多的具有高素质、高潜质的人才，更有利于营造浓厚的学术氛围，宽松和谐、积极向上的学术环境。
【作者邓富贵、邓国胜、郑晓明、刘婉华、田静，单位：清华大学】