摘要：大学人事管理的核心在于成熟制度建设，而决定制度建设成功与否及能否最大程度实现制度预期的关键则在于制度本身是否蕴含丰富价值内涵。对价值哲学研究方法论进行概述，基于各方法论的特点和本文研究对象，选择主客体价值关系方法；然后展开对大学人事制度相关的各主体和客体价值关系的分析；并以此为基础做出价值发现和价值体系建构。现代大学人事制度具有“平等性”、“发展性”和“塑造性”三个核心价值，这三个核心价值互为条件、相互作用、相互促进而形成现代大学人事制度价值体系。
关键词：人事制度，价值基础，主客体价值关系，认识论
一、问题提出
加强人才师资队伍建设和提高其管理水平是当前高等教育的基本任务之一。其具体工作便是大学人事管理，而大学人事管理的基本要义在于成熟的制度建设。我国的大学人事制度改革已经开展多年，在实践中积累了一些经验，但同时也存在很多问题，如：高校人事制度改革推进步伐缓慢，实质性突破不明显，有的甚至流于形式；改革不平衡。具体的表现：一是改革不同步，教师队伍在先，管理队伍滞后；二是一手软一手硬，即管理干部队伍过宽过严，管理教职工队伍过重过严；三是高校人事制度建设不健全，导致制度体系弊端突出而严重影响教师队伍稳定和健康发展；四是政府相关法规滞后，导致高校人事改革中存在“土政策、霸王条款、霸王合同”，凸显人才引进中的无序现象及不正当行为蔓延，校际间恶性人才竞争、不正当竞争加剧。因此，诸多问题的存在一方面严重阻碍了大学将人事制度改革推向深入，另一方面也体现出对这一制度建设缺乏理性思考，缺乏统一的制度改革指导纲领和价值导向。成熟的制度设计不仅包括完善的外显的办事规程和行动准则，还包括隐含于制度之中丰富的价值内涵，这些价值虽不直接对人的行为起约束或规定作用，但是否有丰富价值却是判断一个制度是否成熟、完善，以及这个制度能否较好应用于实践、较好地规范人的行为、较好地实现制度预期的基本前提。对于大学人事制度来说同样如此，其根本的目标在于通过相关外显制度内容规范大学人事行为，同时，蕴含其中的价值内涵不仅对于大学人事行为有隐性的导向作用，而且还是其能否顺利付诸于实践的关键。在我国高等教育与世界高等教育交流合作日益密切并积极参与国际竞争的时代，构建具有中国特色的现代大学制度是基本前提，现代大学人事制度是其中重要组成部分。因此，现代大学人事制度建设不仅是我国人事制度改革的目标，也是实现建设现代大学制度的核心任务之一。基于现代大学制度建设背景，对现代大学人事制度内在价值的深刻理解和分析是成功构建具有丰富价值内涵、科学合理的制度规则和规范、减少人事制度改革阻力并增强其制度效力的基本前提。
二、“大学人事制度”价值认识方法论探析
对事物做出价值认识及价值判断是指导相应具体实践行为的前提和基础，为此在进行现代大学人事制度改革实践行为时，必须对其价值有全面和深刻的认识。对大学人事制度进行价值认识涉及具体的方法问题，持不同方法论便会产生不同的认识结果。所谓价值哲学研究的方法论，就是研究价值哲学的思维模式。在对一事物进行价值认识之前要有明确的思维模式，因为一定的思维模式决定了具体的思维方法，如，对认识对象主客体的界定、主客体关系的确定。100多年来，价值哲学研究的方法论主要有五种，即关系说、实体说、属性说、系统说和功能说。具体来讲，经过价值哲学研究者不断的探索和争论，形成了三种影响较大的价值认识方法论，即主客体关系认识论、实体认识论和属性认识论。
1.主客体关系价值认识论。主客体关系价值认识论认为：事物的价值属于关系范畴，而并非事物固有的属性；价值是通过主客体相互作用、相互发生关系而产生的；价值是主体和客体在实践、认识中达到的一种统一，主体在实践中形成对客体的认识是价值产生的基础。广义的关系说认为价值是事物（或人）相对于人或事物而言的。狭义的关系说认为价值是对象或者客体相对于人而言的。这种狭义的关系说也被称为主客体价值关系说：它既肯定价值主体的作用，又肯定价值客体的作用，认为价值来源于主客体之间的相互作用。在主客体关系价值认识论中，主体不仅与客体发生作用，还与其他主体发生作用，即产生主体与主体的相互关系和相互作用。同样，客体不仅与主体发生作用，也与其他客体发生作用，即产生客体与客体之间的相互关系和相互作用。只有深入研究主客体关系，又深入研究主体与主体的关系和客体与客体的关系，才能全面地把握主客体关系，也才能全面地从不同的维度和角度认识客体的价值内涵。
基于主客体关系价值认识论，大学人事制度作为价值认识客体，大学人事制度所对应的主体自然就是与这一制度相关的大学内的人，即各级各类大学教师、大学行政管理者和服务人员。因此，在认识大学人事制度价值基础时，首先要厘清各种不同的关系，因为价值正是各种不同关系相互作用的结果。首先，明确主体与主体之间的关系。就大学人事制度来说，分别有以下不同主体关系：大学内不同层级教师之间的关系（教授与副教授、讲师、助教）；行政管理者与教师之间的关系；教师与教学科研服务人员之间的关系；行政管理者与教学科研服务人员之间的关系。其次，还要明确客体与客体之间的关系。就大学内部管理制度系统来说，作为客体的大学人事制度要与以下一些制度客体发生较为密切的关系：人事制度与学术评价制度、人事制度与财政管理制度、人事制度与教师权益保障制度等。深入和全面分析主体与客体之间及其各自与相应主体与客体所形成的各种关系，发生作用而产生，的价值，是科学、理性地进行大学人事制度价值认识的基本要义。
2.以人为本的主体中心价值认识论。主体中心价值认识论也叫唯主体价值认识论，其典型的一种表现是西方的主观主义价值论。这一价值认识论的基本逻辑为：以人为中心，以客体事物所具有的属性能否满足人的欲望、情感、意志、兴趣等主观需求来判断其是否具有价值的基本依据。客体事物能满足主体主观需求则有价值，满足程度越高价值越高，反之亦然。唯主体论认为：价值是主体对客体的作用的方面，即主体性的内容和尺度，价值事实不是客体性事实，而是主体性事实。这种价值认识论的出现符合人类认识的最原始逻辑：因为能满足自己需求的东西才是自己感兴趣的，也才会赋予其价值。但这种价值认识论存在较为明显的局限：首先，价值是主客体双向的产物，只讲主体对客体的作用，不讲客体对主体的作用，显然是片面的。同样，说价值事实是一种主体性事实，忽视价值事实的客体性，也是欠全面的，这种观点虽然坚持关系说，但其本质是唯主体论。其次，主体性是一种事实，而价值不同于事实。主体性需求并非都是合理的，并非都是善的，而人们通常所说的价值指的是正价值，在这个意义上价值必定是善的，因此把价值理解为一种主体性的内容，在理论上也说不通。
基于主体的主观价值认识论，作为客体的大学人事制度是否有价值、有什么样的价值、价值量的大小均取决于其相对的主体的需求，以及大学人事系统内各种类型的人，包括各级各类教学科研人员、学校行政管理人员、教学科研辅助服务人员。因此，不同主体基于自身的立场和利益，便会得出不同的价值认识和理解。所以，在主观价值认识论下，由于大学人事系统内主体所具有的多样性及复杂性基本特征，导致对人事制度客体价值认识也呈现出多样性及复杂性特征，不同价值之间还存在冲突和矛盾，这也是阻碍大学人事制度改革的主要因素。因此，基于主体需求的主观价值认识论由于自身存在的缺陷，不应该成为认识大学人事制度价值内涵的方法。
3.客体中心实体价值认识论。这种价值认识论的核心观点为：认为价值是认识客体所天然具有的属性，把价值等同于客体存在。英国伦理学家摩尔曾说过：“许多的不同事物本身就是善的或者恶的。”摩尔认为善或恶是事物本身所固有的属性，这其实是一种唯客体论的实体说，这种观点是西方客观主义价值论的一种基本观点。从价值是事物本身固有的性质出发，实体说认为事物本身具有不依赖于外在条件（包括人在内）的内在价值，即“就其本身而言是善的”或者说事物的价值完全取决于这一事物内在的本性。内在价值就是目的价值或者目的善，与之相对应的是工具价值或手段善或外在价值，它是作为达到善事物的手段的价值，即作为手段是善的。对此，罗素批评说：“根本不可能找到任何可以证明这个或者那个具有内在价值的论据。”摩尔所说的事物自身具有的不变的内在价值是不存在的，这种认为内在价值是许多事物自身固有的观点，也无法解释价值因人而异的现象。
基于客体中心实体价值认识论，作为认识客体的大学人事制度的价值就取决于这一制度本身所具有的属性，其价值脱离于主体的人而客观存在。这种认识论有其一定的价值，承认了客体价值的客观性存在，但其仅仅以客体属性作为价值认识的依据也是不合理的，因为任何事物只有与人发生关系，发挥其应有的功效之后，其价值才能体现出来。所以，大学人事制度本身所具有的属性也需要通过与其主体和其他客体相互发生关系之后，才能体现出其价值。因此，客体中心价值认识论也不应该是大学人事制度价值认识的方法。
基于上文对当代价值哲学研究三种主要方法论的分析，可以较为深入地了解各个方法论的基本内容和具体思维模式，其中主体中心价值认识论和客体中心价值认识论由于各自所存在的缺陷，不应该作为大学人事制度价值分析的研究方法。而主客体关系价值认识论，在进行事物价值认识时坚持将主体与客体、主体与主体、客体与客体相联系，全面理解和认识其相互作用所产生的价值，具有价值认识全面性、客观性特点。由此，在价值哲学研究中，不仅需要坚持关系思维，而且需要正确地坚持关系思维。只有用主客体双向作用的观点、主客体统一的视角，才能正确地坚持关系思维，才能坚持全面的彻底的关系思维，才能科学地把握价值的本质。
三、现代大学人事制度价值关系分析——基于主客体关系价值认识论
基于本研究所选定的价值分析方法论，其价值认识的关系性特征决定了在对一事物进行价值分析和认识时，必须首先明确主客体相互间所形成的各种关系，具体来说包括：主体与主体之间的关系、客体与客体之间的关系、主体与客体之间的关系。将价值分析置于不同关系之中，不同关系相互发生作用便会形成不同的价值结果，因此才能获得对事物价值立体、全面的认识。就本研究对象现代大学人事制度来说，就要将其置于现代大学制度背景下，厘清研究对象大学人事制度与主体，以及与其他客体即大学内其他制度之间的关系，即现代大学人事制度价值认识的基本前提就在于各种不同关系的认识和理解。基于对大学人事制度主客体身份的确定，本研究试图构建出以下几个主客体关系，以此作为价值分析的基本依据。
1.主体与客体之间的关系。不同主体基于各自立场和利益均会与作为客体的大学人事制度形成不同的关系，并相互作用。现代大学人事制度基本价值内涵便蕴含于这不同维度关系之中，各主体与客体之间有什么样的关系，发生什么样的作用，便会要求客体的大学人事制度有什么样的价值内涵。
（1）大学教学科研活动实施者的各级各类教师和科研人员与大学人事制度发生关系并产生作用主要体现在各级各类人员的聘任、使用和解聘这三方面：
在聘任方面，现代大学人事制度与各主体之间是一种开放的关系，即大学通过制定开放的人事招聘制度不拘一格地吸引各级各类优秀人才进入到大学，从事大学的教学科研等工作；同时还是一种平等的关系，各优秀人才拥有获得大学教学科研职位平等的竞争机会，通过大学人事制度建设保障每一位应聘者均能获得公平的对待，以能力和素质为基本考核标准；第三，还应该是一个权责均衡的关系，即应聘者承担多大的责任，相应地也应该享受多大的权利。
就职过程中，现代大学人事制度与各级各类教学科研人员之间首先是一种发展性的关系，即各级各类人才在此制度设计下均能拥有职业发展的空间和机会；其次是平等的关系，人事制度不仅要保障教授及高级研究人员的权益，同样也要保证副教授、讲师，中级和初级研究人员的权益，平等地接受相应的考核并享受相应的待遇；第三是流动性关系，在现代大学人事制度下，要求大学教学科研人员在一定范围内有一定程度的流动性，以此保持大学教学科研队伍的活力和竞争性环境，促进各级各类教师不断积极进取。如美国当前一些大学实施的“非升即走”政策就是一种具体体现。
在解聘过程中，现代大学制度与各级各类科研教学人员之间首先是自由的关系，即各类人员有选择不同就业单位和岗位的自由，应该充分尊重从业者这一自由；然后是平等的关系，双方在权益上是对等的，现代大学人事管理制度要充分保障从业者的权益，同时从业者也应该承担相应的责任。
（2）应建构全新的行政管理人员与人事管理制度之间的关系。在现代大学制度背景下，要求行政权与学术权相分离，学校行政管理者存在的价值在于维护和保障学校运行的正常秩序，获取办学所需各种资源，确定学校办学目标和方向等，但并不直接参与学校教育教学科研等活动。因此，在现代大学制度背景下，学校行政管理者与大学人事制度之间的关系不仅是制定与被制定的关系，同时也要求大学人事制度通过具体的制度内容约束和规范行政管理者的行为。行政管理者和其他教学科研人员一样，与人事管理制度有相同的关系。
（3）要理清学校教学后勤服务人员与人事管理制度之间的关系。现代大学制度背景下，要求不断提高学校后勤服务人员的工作质量与工作积极性，同时给予各服务人员享受相应的发展机会与权益。
2.主体与主体之间的关系。在现代大学制度背景下，准确建构和定位不同主体之间的关系，是全面认识和发掘现代大学人事制度价值的重要前提。
首先，合理定位各级各类教学科研人员与学校行政管理者之间的关系。在传统大学管理制度下，大学行政管理者与教学科研人员之间是管理与被管理者的关系，即双方在权力上是不对等的关系，学校行政管理者通过制定不对等的学校管理制度管理和约束教学科研人员的行为。而在现代大学制度背景下，两者之间是服务与被服务的关系，权力是对等的，只不过其工作内容各有不同而已，即学校行政管理者是学校顺利开展教育教学、科研、社会服务等活动的外部保障者，而教学科研人员是直接参与者。
其次，大学后勤服务人员与学校行政管理者之间的关系在现代大学制度背景下是相互协助关系，其共同的目标是为了保障学校各项活动的顺利开展。
教育与科研人员和后勤服务人员之间的关系也是服务与被服务的关系，双方在权益上是对等的，同样有权利获得学校所提供的相应的发展机会，得到相应权益的保障。
3.客体与客体之间的关系。在大学制度框架下，所谓的客体即指大学内部不同的制度，包括人事管理制度、财政管理制度、学术成果评价制度、学校日常秩序管理制度等，各个制度基于各自不同的内容，行使各自的制度职能，共同起作用以保障一所学校的正常运行，实现其办学目标。基于本研究的具体内容，笔者选取与人事管理制度相关度相对来说较大的另外两个制度客体进行讨论，即学术成果评价制度和财政管理制度。在此详细讨论这两个客体与人事制度这一客体之间的关系。
（1）人事制度与学术成果评价制度关系探索。与大学人事制度最密切相关的制度之一是学术成果评价制度，因为学术研究是大学教师和科研人员的主要职能之一，拥有高素质的学术科研人员是判断一所大学质量的重要指标。因此，大学教师与科研人员是否有学术生产能力成为人事管理的基本依据。为此，在现代大学制度背景下，需构建起人事制度与学术成果评价制度的新型关系，在这一新型关系相互作用下蕴藏新的价值内涵。传统大学制度下，在实施人事管理过程中，大学教师及研究人员拥有多少科研成果几乎成了最重要的评价指标，具有很强的数量导向作用。而在现代大学制度背景下，科研成果只不过是进行人事管理的重要指标之一，同时在进行科研成果评价时更要注重质，而并非仅仅是量。人事制度与学术成果评价制度之间不仅仅是决定与被决定的关系，而应该是相互促进的关系，即通过合理的人事制度建构尽大程度地释放教师和研究人员的学术生产力，激发其学术生产活动积极性，同时也通过科学的学术成果评价制度促进建设具有活力和学术生产力的人才队伍。简而言之，在现代大学制度背景下，两制度客体之间的关系是相互促进和相互建构的关系。
（2）人事制度与财政管理制度关系探索。与人事制度这一客体关系密切相关的另一客体便是大学财政管理制度。具体来说与人事管理制度密切相关的是大学人员薪酬管理制度。薪酬管理又指薪资管理，是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等，薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。因此，在现代大学制度背景下，重构人事管理制度与薪酬管理制度之间的关系，也是发现现代大学人事制度价值的基本要义途径。传统大学制度背景下，大学薪资分配基本特征是“按级分配”，即学校内各级各类人员所获收入多少是以行政级别高低、职称高低为基本标准，在此制度背景下，大学人事制度与薪资分配制度之间是单向决定的关系，即人事制度所形成的结果决定薪酬管理的结果，两者之间缺乏有机互动性。而在现代大学制度背景下，需要这两制度客体形成互动关系，通过制度内容的重新设计，形成相互促进、相互激励的关系。具体来说，大学教职员工薪资分配不能仅以级别高低为标准，还应纳入绩效考核薪资制度，各级各类工作人员均能通过自己的工作内容和绩效获得相应的薪资报酬。这一方面能极大地激励人力资源的工作积极性，增强工作效力，达到人事管理的目的；另一方面也能促进大学财政管理制度不断完善。
四、现代大学人事制度价值体系
（一）现代大学人事制度基本价值内涵分析
在明确上述关系的基础上进一步探讨现代大学人事制度的基本价值内涵，并最终构建起价值体系，可为现代大学人事制度改革提供基本纲领和价值导向。
1.平等性。“平等性”是现代大学人事制度最基本的价值内涵。所谓平等，就是指在前文的主客体价值关系分析中，各主体与主体之间的关系是平等的。具体是指在现代大学人事制度下，与人事制度这一客体相关的各主体之间的关系是平等的，一方面平等地受到人事制度安排的约束和管理，另一方面也平等地享有人事制度给予的福利与发展机会。即首先在同一类别内不同层级人员之间的平等，如在职称评定和绩效考核上，讲师及副教授与教授均应接受相应的考核和评估，同时也均有享受相关福利的机会；其次不同类别人员之间的平等，即人事制度管理不仅适用于学校教学科研人员和后勤服务人员，也应适用于行政管理人员，平等地接受人事制度安排的规范和管理；第三，在大学人事队伍建设过程的平等，即大学内各级各类职位平等地面相社会各类人才，公开、公平地选拔学校所需人才，实现能者在其岗的目标。大学人事制度只有蕴含了“平等”这一基本价值内涵，才能从根本上消除人事制度改革所带来的阻力和风险，各级各类优秀人才才有平等的机会参与到大学人事岗位的竞争之中，实现人才结构的最优化。当前大学人事招聘过程中的“出身决定论”就是现有大学人事制度不具有“平等”这一价值内涵的具体表现。
2.发展性。“发展性”是现代大学人事制度蕴含的另外一个重要价值。这一价值在大学内体现为：人事制度设计中应蕴含具有促进各级各类人员个人在职业上有成长、使学校在办学实力上有增强的价值。简言之，通过建构现代大学人事制度，使其蕴含“发展”的价值，一方面促进大学内各级各类人员不断成长，另一方面以此促进学校整体实力的增强。“发展性”这一价值是作为客体的大学人事制度与其他制度客体之间发生关系、相互作用而产生的。如，大学人事制度与大学学术评价制度这一制度客体之间存在关系，这两者之间通过具体的制度内容建设形成相互促进的关系，从而使大学人事制度具有“发展性”这一价值内涵。是否具有“发展性”这一基本价值是判断大学人事制度是否科学、是否具有制度效力的基本标准。在现代大学制度背景下，应不断增强大学人事制度所具有的发展的效力，促进大学内部各级各类人力资源的发展，释放和激发其最大生产力，最终实现人力资源建设的效用最大化。
3.可塑性。现代大学人事制度应具有“可塑性”这一重要价值。其在大学人事管理制度上具体表现为：一方面大学人事制度本身作为一制度客体，在与其他制度客体发生关系、相互作用过程中，能及时根据其他制度客体的变化而相应发生变化，对制度自身结构和内容具有自我塑造性，从而能形成和谐统一的大学制度管理体系；另一方面，是指大学人事制度在与各级各类主体发生关系过程中，其对于主体行为的规范和调适过程中所具有的塑造性作用，将主体行为塑造成为符合现代大学制度管理要求的状态。现代大学人事制度所具有的可塑性价值内涵，一方面能促进制度建设自身的不断完善，实时根据其他制度客体的变化而做出调整；另一方面能塑造制度主体的行为，是实现制度目标的重要因素。
（二）现代大学人事制度价值体系建构
1.“平等性”价值内涵产生于与人事制度这一客体相关的各级各类主体之间的相互发展关系、相互作用，反过来要求各级各类制度主体具有平等的地位，平等地接受人事制度的约束和规范。按美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，“平等性”价值内涵为保健因素。保健因素就是促使人们不产生不满的因素，是指和工作环境或者条件相关的因素。如果对这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性，若满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。因此，“平等性”价值内涵能满足大学内各主体对于制度公平性的最基本要求，能避免不同主体因为制度设计的不公平产生不满因素，从而缓解制度实施过程带来的阻力和矛盾。因此说“平等性”价值内涵是人事制度改革成功与否的基本价值内涵，也是所谓的保健性价值。
2.现代大学人事制度仅仅具有保健性价值还不够，还需有激励性价值，即通过相应人事制度建设达到激励各级各类人才工作积极性，最大程度地发挥其价值的目标。所谓“激励因素”是指能促使人们产生工作满意感的因素。激励因素的改善，往往给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分调动员工的积极性。前文所析“发展性”价值内涵即是所谓的“激励性价值”，是人事制度这一客体与其主体所形成的关系、并相互作用的结果，同时这一价值内涵反过来也要求各级各类制度主体能得到发展，具体来说包括大学内各类人才个人的职业发展和大学整体实力的增强和发展。在实践中，通过相应人事制度设计，给予各级各类人才发展的机会和空间，并有相应公平的物质和精神上的回报，以此实现激励其在各自岗位恪尽职守，最大程度地激发各类人才工作积极性，最大限度挖掘各类人才的潜能的目标。同时，“发展性”这一“激励性价值”还能增强大学内各级各类人才的凝聚力和向心力，增强其集体使命感，愿意为各自所在团队做出自己的贡献，自觉维护团队的荣誉和利益，从而最终实现建设一支个体能力强、具有团队协作意识、集体荣誉感的人才队伍。
3.现代大学人事制度价值体系中还有一维重要的价值内涵，即“可塑性”价值。相对于“平等”和“发展”这两个价值内涵，其价值目标更多着眼于对制度主体行为的导向和规范，“可塑性”价值内涵则更多地着眼于对人事制度本身的完善和成长。判断一个制度是否成熟的重要标志之一便是其是否具有“可塑性”基本价值内涵，能否根据变化了的客观实践不断进行制度内容的调整，能否与组织内其他制度客体形成有机统一的互动关系，并以此作为实时进行自我调整和完善的重要依据。在现代大学人事制度建设过程中，赋予其“可塑性”这一价值内涵，也是保障“平等性”和“发展性”这两个价值是否具有可持续性的重要条件。
“平等性”这一“保障性价值”是决定大学人事制度改革能否顺利和成功的基本前提：“发展性”这一“激励性价值”是决定大学人事制度能否发挥其制度效力、达到人才管理目标的基本保障；“可塑性”这一价值是决定大学人事制度本身是否具有生命力和自我完善力的重要基础。这三者互为条件、相互作用、共同起作用，构成现代大学人事制度的有机价值体系。
五、结语
大学事业发展的核心在于人才队伍，而人才队伍建设的核心在于成熟的人事制度建设。当前世界各国和地区之间高等教育竞争日趋激烈，竞争的核心为对办学资源、对优质生源、对学术国际话语权的争夺，而其中对办学资源的争夺更为激烈，也是决定其他方面争夺能否成功的关键。办学资源分为物质资源和人力资源，其中由于人才资源在国家和区域间更具流动性特征，其争夺更为激烈。因此，在此背景下，各国和地区高等教育管理者均十分重视人力资源的建设和管理，在某种程度上，判断一国或地区高等教育发展水平高低的核心指标之一便是是否拥有一定量的高端人才队伍。而加强人才队伍建设的基本要义在于成熟的制度建设，通过建设具有丰富价值内涵的现代大学人事制度，实现建设和管理人才队伍的目标。大学人事制度只有基于现代大学发展的宏观背景，基于主客体价值关系认识论，立体地认识其价值内涵，才能形成建设现代大学人事制度的价值导向。
（作者：北京师范大学教育学部高教所、日本北海道大学教育学部 伍宸 北京师范大学国家教育考试评价研究院执行副院长 洪成文）