大学教师的评价问题，相当复杂，有不少难点。但是，也非常重要，无法回避。这涉及到评价的目的、方法和标准。这里，结合中国农业大学近年来的探索和实践，进行一些分析。

　　一、评价的目的与类别

　　任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。大学自不例外。大学教师有若干类别，这里集中讨论专任教师的评价问题。

　　专任教师的主要任务是教学和科研。

　　对大学教师的评价，比起对企业员工的评价，要复杂得多。大学的目标和职能，包括培育人才、科技创新、社会服务和文化传承创新。这四个方面中，每一个方面都不是很好衡量的，而每个教师对四个方面目标各自实现程度的贡献，就更不容易准确度量了——尤其是在短时期内，比如一年。

　　对大学教师的评价，属于学术评价，是学术权力的核心内容。作为大学管理者，不能越俎代庖，干预具体的对某一教师的学术评价。但是，大学管理者在这件事情上却承担着重要责任，不容推卸。这就是：一定要清醒地认识和准确地把握评价的目的和意义，并且组织制定出科学合理有效可靠的评价制度。实际上，管理者要负责组织制定评价制度，而学术专家们则是在这个制度框架下执行评价。对这个制度本身优劣的评价标准应该是：让教师们都能够心情愉快地工作，积极向上，促进大学目标的更好实现。

　　大学教师评价工作为什么重要？这是因为，办好一所大学，关键是教师。有什么样的教师，就有什么样的大学。聘用什么样的教师，鼓励什么样的教师，提拔什么样的教师，等等，都直接决定着大学会形成一支什么样的教师队伍。

　　首先要指出，不同决策目的的评价，评价的意义、标准和方法，会有很大的不同。这些决策主要包括：聘用、晋升和奖酬，等等。

　　聘用时的评价，是最具重要意义的评价。这是因为在我国的体制下，大学人员基本上是能进不能出。只要招聘进来，可以说立刻就有了tenure，就有了铁饭碗。除非触犯了国家法律，否则学校是难以辞退的。如果这一环节的评价标准和方法有问题，把不合格的或者不很优秀的人放了进来，那么，就会产生很长远的不利影响。

　　晋升时的评价，也比较重要。这包括：讲师晋升为副教授，副教授晋升为教授；教授从四级到三级，从三级到二级；等等。晋升时的评价标准，代表着学校的价值导向。如果标准不恰当，标准很低，学术水平很一般的人都能够晋升教授，那么，这个大学的教授水平就会良莠不齐、整体学术水平就不会高到哪里去。更为糟糕的是，庸者晋升往往导致学术价值取向的扭曲。

　　还有一种评价，与奖酬密切挂钩，这就是年度性的评价（年度考核）。同上述两种评价相比较，这种评价的意义相对要轻得多。但如果评价方式不当，就会起到很大的负面作用。还有一种类似的评价，就是若干年一次的聘期期满考核，或者在某些人事制度改革时的考核；这种考核的目的，是决定教师的工资水平（以绩效工资或者类似的名目），或者要对一些达不到要求的教师进行降级。

　　我国高校目前比较常见的情况是：在最重要的招聘方面严格程度不足，而在年度考核或任期考核上相当严格，尤其是有僵化的数字指标，并与工资等级挂钩。这其实是舍本逐末。中国农业大学近年来进行了一些努力，力图改变这种状况，现已基本上建立起一套招聘晋升严格、年度考核宽松的制度，取得了良好效果。

　　二、评价的方法与程序

　　这里重点谈我校在招聘、晋升、年度考核三个方面对教师的评价方法和程序。

　　（一）招聘

　　我校近年来进行了重要改革，建立了“公开招聘、两级面试、分类管理”的招聘制度。具体说就是，学校将所有当年的招聘岗位在校园网上公开，面向全社会公开招聘。教学科研类岗位首先由学院进行面试，然后，推荐到学校的评审委员会进行面试，并当场投票作出决定。各类被招聘人员，包括“千人计划”、教授和副教授等三类引进人才和讲师（普通招聘），均需经过学院和学校两级面试。管理和教辅类岗位的程序类似。应聘管理类和教辅类岗位人员在被聘任后，原则上不得转为教学科研类人员。

　　实行公开招聘和学校评委会面试制度，根本目的是严把入门关。在“只进不出”的现有体制下，如果入门关不严，那么，十年二十年积累下来，师资队伍中的庸人数量就会很庞大，就会对学校的发展严重不利。而在我国的国情条件下，人情因素几乎无孔不入，仅靠学院层面的把关，很难做到不受干扰。而学校委员会的委员人数较多（二十多人到三十多人），在面试和无记名投票情况下，可以大大减少人情因素的干扰。

　　学院推荐到学校委员会进行面试的名额，引进人才是等额推荐，而普通招聘是按3：1的比例。在刚实行这个制度时，不排除学院在强大的人情因素的影响下，为确保有特殊关系的人能够被最终选入，在学院阶段的面试中，把比较优秀的淘汰掉，而把不怎么优秀的推荐上来，以陪衬有特殊关系的候选人。如果发生这样的情况，学校委员会严格把关，通常会把三个候选人全部淘汰。经过了这样的严格把关之后，也就很少再有类似的情况发生了。

　　还有一种情况，有的学院推荐上来的候选人明显不够优秀。学院的解释是，这是个弱势学科，招不到更优秀的人才，希望学校委员会把标准放宽一些。在这种情况下，也同样是全部淘汰。因为，越是弱势的学科，越需要招聘到高水平的人才。否则，如果每次都降低标准把平庸之才招聘进来，那么这个弱势学科就永远没有变强的可能了。这个理念，也逐渐成为全体委员的共识。也出现过这样的情况，学校评审引进人才时，发现有的人才更适合另一个学院的工作岗位，从而推荐到更合适的岗位上。

　　管理人员和教辅人员的转岗，一直是个头疼的问题。很多以管理和教辅名义招进来的人，进来之后，就读在职博士，进修，想方设法往学术上靠，最后转到某个学院去。一方面，这使得一些管理岗位尤其是实验等教辅类岗位，总是后继无人；另一方面，大量的管理人员和教辅人员转入到学术岗位上去，也使得学术人员队伍更加参差不齐。采取分类管理的办法，可以一箭双雕，既稳定管理和教辅队伍，也堵上了学术人员入门关不严的漏洞。但是，总有一些人，心存侥幸，招聘时信誓旦旦，声言对教辅岗位无比热爱；可一旦进校后，就找各种理由，想转入教学科研岗位。对此，规则和制度当然不能破坏，但是，也得让这些人心服口服，也不排除万一确有适合做学术工作的杰出人才。学校处理这类情况的办法是：允许校内管理和教辅人员申请转聘，但也要按照教学科研类的招聘程序和条件，在学校公开招聘时，去应聘他们认为自己胜任的学术岗位，同前来应聘的所有人员一起竞争。

　　（二）晋升

　　教授群体，是大学总体学术水平的代表。这些年来，随着师资队伍总体水平的不断提高，教授的评选标准也不断提高。从理念上讲，新任教授的水平，应该超过现有教授的平均水平，这样，教授的总体水平才会不断提高。但是，在实际操作中，并不总能做到如此。学院层面的教授晋升，论资排辈的现象比以前有所减轻，但是，资历仍有很大影响。为了尽可能地排除这种影响，我校近年来增加了学校学术委员会评审，教授候选人需要到学校学术委员会上答辩和审定。其实，学校学术委员会进行最后审定这个程序的存在，本身可能就发挥了重要作用。由于有了这个程序的存在，给学院学术委员会以足够的理由和动力，把真正优秀的人推荐上来。否则，学院层面对某个人进行照顾，在学校层面不能通过，那就白白浪费了一个晋升指标。

　　学校学术委员会还有一个特殊的职能，就是对申请破格晋升教授的人进行面试评审。一个大学的学科很多，各个学科之间的具体学术评价指标可能很不相同，学校的规定，不可能尽善尽美，无所不包。这样，总可能有少数人，可能在某一方面业绩非常突出，但是，却不符合正常晋升的某些要求。有这些情况的人员，学院可以推荐到学校学术委员会上进行破格评审。破格，可以是任一方面的破格。而破格评审唯一的标准就是，申请人能够用自己的实际业绩，使学校学术委员会三分之二以上的成员信服，认为其值得破格晋升。

　　（三）考核

　　这里的考核，主要是指年度考核。大学教师的主要业务活动，包括教学和科研，具有很强的特殊性，要依赖教师的主动计划和努力，并且成果具有相当的不可预测性，而不像工程建设或农业生产那样，可以有明确的生产工期或春种秋收的效果。如果不断地施加外力，让他们围绕着各种指标，被动地痛苦地忙碌，那是无法取得重大成果的。而决定一个大学的声誉和水准的，一定是优秀人才取得的重大成果。

　　从事教学和科研工作的教师，本身就有自我不断进取和努力创造业绩的动力。对一些教师来说，这个动力是不断晋升：讲师的目标是副教授，副教授的目标是教授，教授的目标是三级教授、二级教授乃至院士。更有一些教师，通常是资历较深的教师，已经不怎么特别在意各种名利等外在的东西，而是追求内心的满足感和自我实现的需要，为兴趣和爱好而工作，很认真地去上课，指导学生，从事研究。学生的进步，科学的发现，就足以使得他们感到满足和快乐。如果用各种名利指标做杠杆去指挥这些老师，那其实是变相贬低他们的高尚和精神追求。

　　另外，大学教师考核方面一个常见的认识误区是，如果没有严格的考核制度，那些后进的人就会占便宜。作为大学管理者应该有清醒的认识，教师考核的主要目的，应该是鼓励先进，激励全体，而不是惩罚后进。严厉的考核政策，并不能使平庸者变得杰出，也不能保证他们取得佳绩，而只会给那些优秀教师添乱，打乱或限制他们本身的教学和科研工作的发展步调与长远目标。记工分式的考核制度，很容易助长浮躁，不利于出重大成果。

　　基于以上理念，中国农业大学近年来实行了非常宽松的考核政策。年度考核中，除了对教授和副教授的本科教学最低课时要求之外，没有任何别的量化要求。在进行年度考核时，教师只是在本单位进行写实性的述职。这样的述职考核，减少了大量的填报表格工作，避免了形式主义，而更加务实，实际上也是一种工作情况的交流。

　　还有一点，也非常重要：在实行上述考核方式的同时，也大体相当于实行了年薪制。按照我校所实行的薪酬体制，教师的薪酬等级一经确定之后，便保持稳定，除非专业技术职称发生晋升。同一级别教师当年的薪酬差别，主要体现在课时费和科研成果奖励等方面。

　　三、评价的标准与难点

　　评价的标准，是评价工作的难点。具体评价对象和内容的不同，评价的标准也不相同。总体而言，评价的内容可以分为教学、科研和社会服务三大方面。

　　教学方面的评价，可能是最难的。研究型大学里，按授课对象分，有本科生、硕士生和博士生；按教学形式分，有课堂教学课、研讨课、实验教学课等；按课程类别分，有必修课、选修课、公共课、基础课、专业课；等等。评价教学，核心是评价教学效果，而教学效果，主要是由教学内容和教学方法共同决定的。有些教师，教学内容正确，难度合理，讲课方法深入浅出，引人入胜，这无疑是优秀教师；另外有些教师，讲课内容上没有问题，但是讲课方法不好，照本宣科，干巴枯燥；还有的教师，讲课生动活泼，妙趣横生，但是课后同学回想起来，内容浅显，有用的东西不多；至于个别教师，还可能是内容不好，讲得也差。四类之中，两头的好办，但是如何评价中间的两类，并不容易把握。而更难的是，谁去评价？评审委员无法去逐一亲自听课，而学生的评价，也不是十分可靠的：对学生要求宽松，尤其是在给分方面慷慨大度的老师，往往会得到学生评价的较高分数。学校能够做的，就是抓两头，对于学生评价特别好的和特别差的一些课程，组织由教学经验丰富的老教师进行考察。另外，一个教师的讲课情况如何，所在院系的负责人和老师，还是有个基本把握的。研究型大学里的教学，对于绝大多数人来说，基本上是良心活儿，考验着教师的敬业精神和责任感。教学评价的困难，不独是我国大学的特色，国外大学，也大体类似。

　　科研工作的评价，相对容易一些，但是，也有一些难点。对于基础研究来说，发表论文尤其是国际刊物论文是一个非常重要的指标。其中，刊物的影响因子和学术声誉，论文的引用情况等，都是重要参考。但是，这些指标，都是间接指标，直接的指标，还是论文本身的创新性和重要性。好刊物上发表的一般性论文，一般性刊物上发表的好论文，这两者之间如何比较，并不容易。不同学科之间，影响因子和引用率，也是不好直接比较的。在应用技术研究方面，专利、品种、推广应用情况，都是重要的指标。国家三大奖的获奖情况，可以是一个重要标准。人文社科学科的评价，更为复杂。由于研究对象、文化背景的不同，对人文社科研究成果的评价，国际刊物论文的意义远远小于自然科学的情况。著作、获奖的情况，也十分复杂。领导批示、政策建议采纳、社会影响，可能更为重要，但是，这些也都很难量化测度。因此，有关评价只能就事论事，要靠评委们根据具体情况做具体评价。

　　社会服务方面，就更复杂了。各种社会服务性工作，都应该算入的。学术兼职、政策咨询、技术推广、科普宣传、文化传播，等等，都是些例子。这些方面，通常只能是重要参考，不能作为大学教师评价的主体。例如，技术推广工作很重要，教师可以结合自己的科研工作，把推广工作做得很出色。但是，如果仅仅凭借技术推广方面的业绩，是不能作为申请学术晋级的主要根据的。

　　四、我校近年来的实践效果

　　按照以上的理念和制度，我校近些年来进行了大学教师评价的实践，初步效果是很好的。

　　首先，在招聘方面，由于实行了“公开招聘、两级面试、分类管理”政策，大大增强了招聘环节的透明度和人才公平竞争，大大减少了人情因素，显著改善了学缘结构，提高了新招聘教师的起点、水平和质量，从而使得新聘教师总体水平不断提高。

　　其次，在年度考核方面，由于实行了宽松的实绩述职方式，没有硬性的科研指标规定，使得教师们能够在一个宽松包容的工作环境中，没有外部的强制压力，自觉主动地规划教学和科研工作。这既有助于避免各种浮躁学风，也能够让教师们心情愉快地潜心工作。

　　最后，在这样一种制度下，学校不刻意强求各种指标，但是，各种指标的发展情况却是非常之好，学校的实力不断增强，学科不断发展，影响力不断增强。这种变化不仅反映在自我发展的纵向比较上，也表现在与全国高校的横向比较上：我校科研经费总额已经提升到全国高校排名的第12位，SCI论文数量、引用篇数、引用总数，均居第20位，近10年来国家三大科技奖励数量位居前6名，近5年来获得杰青和百篇博士论文数量均居前10位左右。考虑到我校的教师人数和学科覆盖面，取得这样的位次，已属不易。就国际比较看，我校进入ESI学科统计前1%的学科数量已经有四个，其中的农业科学，论文数量已经进入世界前20位，引文数量进入前40位，并且处于快速提升中，现已经居于两岸三地高校之首。同时，我校新生的高考分数也连年攀升，从一个侧面反映出我校的社会影响和声誉不断提高。列举这些数字意在说明，只要严把聘用和晋升这两道关，而在年度考核方面尽量宽松些，不规定硬性指标，充分尊重和信任教师，效果是很好的——即便是从学校总体的数字指标来衡量。

　　我校的探索，还是很初步的。如何从大学发展的一般规律出发，同时考虑国情和校情，不断完善教师评价制度，还需要进行不断的探索和努力。

　　【作者系中国农业大学校长】