王晓阳：变革大学组织文化、培养创新人才

文化是根深蒂固的，也必然决定了我们的教育改革如果无法深入到文化层面，往往达不到预想效果。为了培养创新人才，必须实现组织文化的全面创新。根据学界认同的麻省理工学院 谢恩 教授的观点，所谓组织文化，是一种基本假设模式，由某个群体发明、发现或开发出来，用以应对外部适应、内部整合的难题，经实践证明足够有效，因此传授给组织的新成员，成为认知、思考、感受与那些难题有关的事情的正确方法。其核心观点为：这些基本假设模式，对应一些特定的认知观点、意义认定、价值取向；通过外部适应、内部整合、解决问题的过程总结出来；被实践证明行之有效，当作组织共识不断传授给新成员，使组织文化特质不断保持下去。

一、外部适应

培养创新人才，是当今时代特征的必然要求。那么，作为培养人才的主阵地高等学校，应该如何适应时代社会的需求，来培养创新人才呢？从理论上讲，大学对时代的适应，至少应具备三方面特征：要主动适应，而不是随波逐流的被动适应；要有超前眼光，能够展望国家10—20年以后的发展，而不能只看到眼前；要认识到变革和创新的紧迫性，具有紧迫感和危机意识。如果培养的人不具备创新能力，我们的高等教育就辜负了人民的重托，国家的未来竞争力就没有保障。

一是组织的核心使命和目标。在组织的使命陈述中，一定要强调培养创新能力这一目标。创新能力既与继承性的学习有联系，又需要完全不同的学习行为；创新能力的前提是自主学习能力；培养创新能力的最好途径是提供条件让学生及早参加研究、发现、发明活动。学校的使命陈述不能是一段空洞的言词，而必须与具体目标、任务、标准等联系起来，切实起到作用。首先，这些使命陈述必须是学校历史上形成的一整套丰富的信念和价值体系的浓缩和精华，必须有具体、实际的要求和标准，能够反映在某种环境下，什么可行，什么不可行，而不是一段孤立的、没有内涵的口号。其次，组织成员，从领导到群众，真正地相信这些价值和使命陈述。第三，实现这些基本价值和信念，要以巨大的行动能量做后盾。事情不会自己发生，你必须促成它发生。

以位于美国首都华盛顿、在全美排名第21位的乔治城大学为例，学校宣称自己是一所以学生为中心的研究型大学，有基于礼仪、参与、探究式学习的文化。校长德 吉奥亚 博士指出，“造就乔治城大学成为一所伟大学府的因素延续至今，那就是：在学习、对人的整体关怀和为他人服务的耶稣会文化中，老师和学生进行直接的互动。我们面临着乔治城发展的关键时刻，一个需要我们对全球性的议题和机会做出回应的时刻。历史学家将回头审视这个时期。在这个时期，一些美国著名大学的转型不仅出于主观的决定，而且是带有国际性色彩的全国性大学向真正的全球性大学转变的必要性使然。有了这些精心设计的战略，我们将能完成拓展知识和培养世界精英的历史使命。”德吉奥亚校长在这段话中强调了学校两个方面的使命，一是继承学校的耶稣会文化传统，其中包括探究式学习。二是抓住向全球性大学转变的历史机遇。检视该校的一些实际举措，笔者发现他们一直是这样做的。几乎在学校的每个重要报告中，都要重申其教会文化传统，尽管该校在20世纪后半叶已经转变为由世俗董事会管理了。在国际化方面，该校近年来把拓展国际合作作为首要任务来抓。目前，学校有1500多名国际学生，占所有学生总数的12%。乔治城的教职工和学生来自美国的50个州和超过130个国家。有600多名国际学者在学校从事教学与研究活动。该校50%以上的本科生有在国外学习的经历并获得学分。学校在卡塔尔的多哈设有校区等。

二是基本手段和途径。实现创新人才培养的使命目标，当然就需要与之相适应的手段、途径。包括不断更新课程设置和内容、革新教学方法与途径、加强与产业界的联系等等。在课程设置改革方面，重要的是要处理好两对矛盾关系：对拓展学生知识面的广泛性要求与提供学生选择灵活性相结合、课程一般要求与学生自主学习相结合。在课程形式方面，除传统的理论课程教学之外，更加强调及早参加科研活动、到国外学习以及社会实践等；后三种学习方式在美国被称为“高影响力、整合式”的学习方式。以乔治城大学为例，该校1996—1997年由学校教授会专门的委员会出台了第一份《乔治城大学知识生活报告》，2007年3月又出台了第二份知识生活报告（2006—2007）。报告从学校的形象、招生政策、学生文化、学生经验、学生学习娱乐情况、学习标准、通识教育要求、自然科学要求、课程设置、学术指导等10个方面，客观地分析了存在的问题，主要包括学生学习的深度不够、用于学习的时间不够多、用于娱乐和网络的时间过多、对学生自然科学方面的要求有待加强、分数贬值等问题，并提出了改进的方向和建议。作为一所久负盛名的一流大学，乔治城大学敢于直面学生学习生活中存在的问题，可以为我们提供有益启示。在当前浮躁、功利的氛围中，大学管理者 和 教授们能否真正行动起来认真地调研一下学生的学习问题，并是否敢于正视存在的不足、提出一些甚至可能使学校自己难堪和急待解决的困难问题，成为我们面临的一大考验。如果这一步都做不到，提高高等教育质量、培养创新能力就只能是奢谈了。去年，清华大学教育研究院课题组在全国多所高校进行了较大规模的学情调研，初步结论显示，我国高校必须重视学生的学习过程与状态，更多关注学生的学业挑战度、主动合作学习水平、师生互动、校园环境的支持力度等诸多方面，真正注重学生的学习性投入，关注学情，来提升人才培养的水平。

在开拓与产业界联系、培养学生创新能力方面，最经典的例子就是斯坦福大学以第一副校长弗里德里克特曼为首开拓的硅谷传奇了。早在1939年，特曼就预见到电子工业发展的灿烂前景，租出学校的一片土地开辟工业园，并自己掏钱支持学生休利特与帕卡德在车库里创办了惠普公司。这样的远见、作为可为我国的大学管理者 和 教授们培养支持学生的创新活动提供深刻启示。我们要进一步拓展与产业界的紧密联系，来共同培养创新型人才，主要举措为：推进产学研结合，加快科技成果转化，增强高校的社会服务能力；推行产学研联合培养学生的“双导师制”；支持建设一批高等学校产学研基地，借助外力、多方联手，共同致力于创新型人才的培养。

一般来说，使命的执行有两条路径，第一条是从上到下，由校长和学校管理层向各院系提出相应的目标、任务要求。第二条是从下到上，所谓“基层出政策”，从基层总结典型经验，加以弘扬推广；或者着眼基层发现的不足和问题，提出解决方案。但无论是从上到下，还是从下到上，都需要在学校内部达成共识，而这就成为组织内部整合的问题了。

二、内部整合

如果说外部适应要解决组织的使命、功能和作用问题的话，内部整合要解决的是组织自身建设的问题。如果说前者主要是考察组织所从事的“事务”方面，后者要考察的主要是组织的“人”的方面，特别是“人心”的问题。要整合每个组织成员的内心所想，尽可能达成共识。这是组织文化建设最困难、也是最核心的内容。

在内部整合过程中，要先摆正对领导和群众关系的认识。要推行变革，领导的作用固然重要，但仅仅依靠领导的先知先觉是不可能实现变革目标的，而要在组织成员中形成变革意愿的共识。即要在管理者和组织成员之间建立信任关系；唤起共同的危机意识，让大家认识到变革的紧迫性；认识到变革前景的吸引力，使他们相信变革是符合而不是威胁他们的自身利益；开展培训活动，使其具备变革所需要的新技能；允许组织内各单位和组织成员个人，根据组织领导确立的大的方向，以及本单位和个人的实际情况开展因时制宜、因地制宜的变革。通过组织文化内部整合，为培养创新人才创造条件。

培养创新人才，高校师生应具备一些共同的价值追求

　　培养创新人才，当然要在高校内部就什么是创新人才、创新人才应具备什么样的价值追求、培养创新人才需要怎样的师生关系等重要问题达成共识。笔者认为，要培养创新人才，就是要创造条件使学生养成乐于与善于探索、发现、研究、创新的学习与生活方式。早在柏林大学成立之初，洪堡就指出，大学的目的不在于简单的学习，训练记忆力，而在于为学生“唤起一种全新的生活和高尚的、真正的科学精神”。“听大学讲座本身其实只是偶然的，真正所需要的是年轻人在学校和进入社会生活之间有几年能专心致志地在一个地方进行科学的思考，那个地方汇集了许多教师和学生”。“大学应该是科学地运用理智的艺术学校”。“自己思维、自己判断，这是人的特权，是人之为人的特权，它是人的幸福的最高源泉。要把对自由的科学的反思的要求提高到大学的一切专业课程之上”。

培养创新人才，还要克服当前弥漫社会的过于功利化的价值观带给高校的消极影响。要努力坚守追求真理、崇尚学术等高等学校本来就应当恪守的价值追求。努力弘扬淡泊名利、宁静致远的学术操守。努力创造既严谨勤奋、又宽松自由的学术氛围。还要创造条件，吸引一大批优秀拔尖人才到高校工作。

培养创新人才，还要实现师生关系方面的变革。在平等的氛围中进行学术探讨。在德国大学理念中，“学生”不再是传统意义上的“学生”，而是“受到指导的研究者”。清华大学梅贻琦校长在“大学一解”中引用孟子的话把大学师生关系称作师生“从游”。“学校犹水也，师生犹鱼也，其行动犹游泳也。大鱼前导，小鱼尾随，是从游也。从游既久，其濡染观摩之效，自不求而至，不为而成”。为此，应创造机会让学生及早参加科研、倡导讨论式教学、加强高校导师制建设等。

2.培养创新人才，需科学制定教师招聘标准、学生选拔标准及教育评价标准

为培养创新人才，当然需要在教师聘任标准、招生选拔标准方面提出相应的变革要求。斯坦福大学之所以能够在二十世纪五六十年代实现腾飞，其中一项重要原因就是实行了聘任尖子教师的战略。1956年，特曼邀请诺贝尔奖获得者肖克莱到斯坦福大学工作，成立“肖克莱半导体实验室”，该实验室就像是一颗种子，多位曾在这里工作的博士后来自立门户，成立了包括英特尔公司在内的50多家新公司。学校的工学院、商学院、医学院、法学院、教育学院等也采取同样措施，因此获得长足的进步，这些专业教育领域综合排名在1977年就达到全美第一，超过哈佛大学。为提高教师队伍素质，应鼓励从其它学校聘用新教师，促进人才流动和学术交流，避免近亲繁殖。在招聘程序方面，应引入校外同行评议等被实践证明能够提高聘任人员素质的措施。加强新教师培训，鼓励教师从事教学研究和创新。

在我国近代大学的招生政策中，一些名校就十分强调不拘一格降人才。我们对钱钟书、吴晗、钱伟长等被破格录取到清华的故事早就耳熟能详了。新时期的高考招生改革，遵照全教会和纲要精神，既要稳妥慎重，又要切实推进，要加强和改善高校自主招生，鼓励高校克服一刀切，逐步走向通过多种标准、因素和途径，来录取优秀拔尖人才。2011年清华大学的自主招生政策，也首次推出“A计划”和“B计划”。其中A计划的选拔目标是在某些方面具有特殊才能和发展潜力，并且综合表现也特别优秀的学生。B计划为欠发达地区学生提供大约10—20个入学机会，对初试成绩要求适当放宽。

学习标准和学习评价是衡量教学水平和质量的重要机制，当然也是衡量创新人才培养效果的重要机制。目前在我国大学包括一些著名大学中，对平均学分绩（GPA）的过度看重已经到了十分严重的地步，由GPA的微小差距可以导致在班级排名、奖学金评定、推荐攻读研究生等方面的巨大差异，所谓差之毫厘，失之千里。这当然首先是制度设计的问题。我们在组织教育活动中，如何诉诸学生的内在动机，而不只是外在动机？我们的评价和奖惩制度设计怎样引导学生关注自己广泛的能力目标而不只是狭隘的分数目标？如果学生在学校时的多种多样的创新能力表现不能得到认可和鼓励，又怎能期待他们未来成为创新人才呢？这都需要反思。

总之，为了成功实现培养创新人才的目标，要基于对大学使命的承诺、优良传统的弘扬，寻求大学教师们就一些价值取向、办学标准达成共识、进行共同合作。最终师生们分享一种创新的文化和环境氛围，通过共同的研究和教学活动，最大程度地实现他们的理想和抱负，使自己的各种创新潜力得到发挥并开花结果。

【作者系清华大学高教所研究员】