钱革：求德不能心猿意马 求才不能南辕北辙

　　作者简介：钱革，上海财经大学马克思主义学院讲师，主要从事心理统计、科技情报等领域的研究，曾在SCI和SSCI检索的国际著名学术期刊上发表心理测量和文献计量方面的研究论文十余篇，也曾就高校学术评价和人才选拔问题在《光明日报》、《解放日报》、《中国社会科学报》、《社会科学报》等重要报纸上发表多篇评论。

　　习近平同志指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好”。众所周知，高等学校是高层次人才的集聚地，因此也理应成为落实党的人才政策的主阵地。而人才评价应将“德才兼备”“以德为先”作为根本标准和原则，这是长期以来形成的共识，现在的问题如何贯彻，或在具体工作中体现出来。当然，就本质而言，“德”与“才”是统一的。如对高校教师而言，能够通过教书育人和科研创新在实现中国梦的伟大洪流中也能实现自己的梦想，正是“德才兼备”“以德为先”的具体体现。

　　正是为了更好地贯彻“德才兼备”“以德为先”的原则，同时为了防止人才“德”和“才”的评价出现“一手软”、“一手硬”的状况。许多高校出台了应对师德失范的“硬举措”。如有高校在职称评审文件中明确规定：“各级职务教师均须具备良好的思想政治表现和职业道德，思想政治考核合格。对经查实有学术违规行为或提交虚假材料的申报者，实行师德“一票否决制”，取消其当年的申报资格并视情节严重程度，给予自违规行为认定之日起一年以上五年以内不得申报晋升教师职务的惩处。”

　　这一及类似举措的方向毫无疑问是完全正确的，而惩处力度是否到位则可“见仁见智”，但若与同一高校对一些在科研创新中屡战屡败或屡败屡战者的“惩处”相对照，却不免令人唏嘘。如同一高校有如下规定：“累计申报同一级职务三次均未通过者不再具有申报该级或更高级职务资格”。如果我们将科研成果未能通过职称评审中的同行评议作为一次失败的科研创新，那么按上述规定，对师德失范者的惩罚是一到五年的“有期徒刑”，而对创新失败者（或更确切地讲，是科研创新失败三次者）的“惩罚”则是“无期徒刑”。这不能不使人产生这样的感觉：就是至少这些具体规定，求“德”则“心猿意马”，求“才”则“南辕北辙”。

　　现代人才主要是指创新型人才，创新不是抄书，也主要不是经典的注释，而是熊彼特所言的“创造性的破坏”，靠选定的创新人才或推行的创新工程都未必能有创新的成果。创新必然经历多次失败；或者说，创新失败者未必最后能成功，但创新成果者一定经历过多次失败。当然，众所周知，在事前选拔出真正的创新性人才十分困难，但无论如何，给失败者以更多机会，这应该是推进创新的重要甚至唯一的“不二法门”。

　　同时，我们对科研创新失败的原因也应该具体问题具体分析，科研评价以同行评议为基础，但同行评议实质上是过去创新的人评价现在正在创新的人。况且学术评价者多为著名学者，其学术水平毋庸置疑，但道德上我们只能假定其为普通人。因此少数著名学者所做的少数几次同行评议完全有可能因为各种学术或非学术因素而出现重大偏差，如果我们以此为依据就将某些教师“一棍子打死”确为不妥。

　　如从科学史的角度看，没有人能否定牛顿或爱因斯坦的地位。但据记载，可能是因为“文人相轻”的心理作祟，当年英国皇家学会仅有的两位顶级科学家牛顿和胡克在给对方的学术评议意见中都出现了多处明显的刻意贬低对方之处（至少牛顿对胡克做过这样、甚至更加恶劣的事）；而爱因斯坦奠定了相对论基础的几篇现在看起来具有里程碑意义的重要论文当年全部发表在拒稿率只有百分之几的“普通刊物”Annalen der Physik上。爱因斯坦第一次申请博士学位则似乎因为批评了在他之前的著名学者Drude和Boltzmann而失败，第二次他采取了比较模糊和世故的策略才获成功。而爱因斯坦申请副教授职位时，虽有一位同时申报者礼让，却因为科研之外的如演说能力等原因，也曾碰壁。

　　我们还应注意到，创新具体到不同领域和不同层次的研究也具有不同的特点。如一般而言，人文社会科学比自然科学的创新之路更加艰难，这个从许多自然科学家三十几岁已功成名就，而很多人文社会科学家都已白发苍苍得到直观的展现。再如，跨学科研究在同行评议和科研评价中往往处于不利位置，但如果说应用型研究成果的创新性可以用市场经济效益作为主要衡量指标，那么基础理论研究成果的创新性如何体现和衡量？笔者以为，仅靠同行评议来评价其创新性是不能完全令人信服的。而贯通各门学科和各个研究领域的跨学科研究正是实现创新的一条重要路径。

　　中共中央办公厅、国务院办公厅不久前发布的《关于深化职称制度改革的意见》提出了四条原则：一是服务发展、激励创新；二是遵循规律、科学评价；三是问题导向、分类推进；四是以用为本、创新机制。而笔者以为，上述“累计申报同一级职务三次均未通过者不再具有申报该级或更高级职务资格”之类的规定正与上述四项原则背道而驰，因为这样既不看研究领域、也不分研究层次，“一刀切”地将一些在科研创新中遭遇三次失败的专业技术人员“一棍子打死”，这使这些人无论做出了多大贡献也很难再在本单位有成就感和获得感，如此这般的人才评价“指挥棒”又怎么能“用好用活人才”并“最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力”呢？